行政長官李家超發表新一份施政報告，重點提到會建立「部門首長責任制」，當部門出現問題須查找不足，會設立兩級調查機制，包括擴大公務員敍用委員會職能，就嚴重或複雜的系統問題進行獨立調查，按制度行政或紀律處理。
老實講，我對這次改革並不樂觀。公務員體系的改革，已非「可選題」，而是關乎城市競爭力的「必答題」。這套曾享譽世界的行政體系，如今彷彿一部運轉精良卻略顯遲緩的精密儀器，是時候為其升級系統，注入現代管理的「鯰魚效應」。
現行的評核制度，締造了一個令人稱奇的現象：絕大多數公務員都能穩定獲得「良好」以上評級。這彷彿是一場「統計學上的平均主義」——當所有人都是優等生，評核本身就失去了鑑別意義。問題的癥結，並非管理者缺乏判斷力，而是整個激勵機制的「齒輪」已然鬆脫。當評核結果與晉升、獎懲僅有微弱的關聯，再精美的考核表格，也不過是「紙上談兵」的裝飾品。
這就像一個所有人都能輕鬆通關的遊戲，最終只會讓玩家失去興趣。
特首強調「賞罰分明」言猶在耳，但改革步伐卻如負重登山。更令人玩味的是，改革方案在推行中常出現「目標偏移」。例如，「高級公務員責任制」的構想，短時間內便轉換為「部門首長責任制」。這背後的邏輯，彷彿是將「集體負責」巧妙地轉化為「具體的模糊地帶」，令旁觀者不禁疑惑：改革的重心，究竟在於問責的落實，還是責任的重新分配？
有些人提出借鑒企業的「末位淘汰」或「績效薪酬」，聽似合理，卻可能水土不服。公務員的薪酬調整，主要錨定年資與通脹，與個人表現的關聯，好比「隔靴搔癢」。更核心的是，公共服務的價值，無法簡單用利潤衡量。若將商業邏輯生硬套用，可能激勵出「唯指標是圖」的短視行為，偏離服務公眾的本質。
這好比要求醫院急症室以「處理病人數量」作為唯一KPI，結果可能是人次達標，但服務質量堪憂。
政府內流傳著一個無奈的「黑色幽默」：面對不稱職的下屬，最「高效」的處理方式竟是給予良好評核，助其「順利調職」。這看似荒誕的策略，赤裸揭示了管理者的現實困境——在現行制度下，如實記錄不良表現，意味著可能觸發漫長而複雜的申訴程序，對管理者而言可謂「費力不討好」。這種「老好人文化」與對程序的恐懼，正是問責機制在最後一公里「熄火」 的根本原因。
要打破此封閉循環，必須進行系統性重塑：
1.建立外部監督機制
打破「自己人監督自己人」的內循環，引入具公信力的第三方評估，讓監督視角更獨立、更銳利。
2. 強化績效與職業發展的關聯
讓評核結果真正成為晉升、培訓與資源分配的關鍵依據，使優秀人才獲得應有的認可與舞台，打破「做多做少一個樣」的「大鍋飯」心態。
3. 建立符合公共價值的激勵模型
設計超越單純經濟指標的多元激勵體系，表彰卓越的公共服務精神，讓「公僕心」獲得制度性的尊重與回饋。
改革之路，道阻且長，卻不容再緩。目標是構建一個既保持穩定、又能激發活力的現代公務員體系。這不僅需要高層的決心，更需要全體公務員的共識與參與。唯有如此，香港的行政機器才能重煥生機，精準驅動這座國際大都會，迎向未來的萬千氣象。
文：悠 然
傳媒人、經濟人，從事媒體編、寫、評、教工作達二十年，擅長發掘繁雜時事問題背後的故事，並把過多的好奇投入到中國近代史研究中，現爲自由撰稿人。
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